09-8804090 | 054-2588580

חיפוש
סגור

מצפן - ייעוץ ארגוני

  • דף הבית
  • שירותי מצפן
    • ייעוץ לתהליכים ארגוניים
    • ייעוץ אישי למנהלים
    • פיתוח מנהלים וצוותים
  • סדנאות
  • הבלוג
  • אודות מצפן
  • הלקוחות שלנו
  • דברו איתנו
תפריט
  • דף הבית
  • שירותי מצפן
    • ייעוץ לתהליכים ארגוניים
    • ייעוץ אישי למנהלים
    • פיתוח מנהלים וצוותים
  • סדנאות
  • הבלוג
  • אודות מצפן
  • הלקוחות שלנו
  • דברו איתנו

מצפן - ייעוץ ארגוני

  • דף הבית
  • שירותי מצפן
    • ייעוץ לתהליכים ארגוניים
    • ייעוץ אישי למנהלים
    • פיתוח מנהלים וצוותים
  • סדנאות
  • הבלוג
  • אודות מצפן
  • הלקוחות שלנו
  • דברו איתנו
תפריט
  • דף הבית
  • שירותי מצפן
    • ייעוץ לתהליכים ארגוניים
    • ייעוץ אישי למנהלים
    • פיתוח מנהלים וצוותים
  • סדנאות
  • הבלוג
  • אודות מצפן
  • הלקוחות שלנו
  • דברו איתנו

 המרכיב הסודי להצלחה – תרבות של שיתוף פעולה ועבודת צוות

הנושא של שיתוף פעולה, עבודת צוות, שיתוף בידע ושימוש ב Best Practice – ניסיון מצטבר חוצה ארגון, הם כלים מדהימים למינוף תהליכים והצלחות בארגון. התרבות הארגונית וה"איך דברים עובדים אצלינו", הם שיקבעו ברמה הפורמלית והבלתי פורמלית, כמה מקום יש לזה בהתנהלות היומיומית. פוליטיקות בין יחידות/צוותים, בין ראשי קבוצות תחרות סמויה וכד' הם אבן נגף ביכולת להטמיע תרבות של עבודה משותפת.

קראתי השבוע מאמר מעניין מאוד בהקשר הזה שמתאר מחקר שנעשה בארה"ב כדי לנסות ולזהות מה גרם למחדל המודיעיני ב 9/11. אני מביאה אותו כאן חלקו בתרגום חופשי. הקישור המלא מצורף בהמשך.

" לאחר האירועים הטרגיים של 9/11 , צוות פסיכולוגים של אוניברסיטת הרווארד "פלש" בשקט למערכת המודיעין של ארה"ב. הצוות, בראשות ריצ'רד הקמן, רצה לקבוע מה עושה את יחידות המודיעין לאפקטיביות. על ידי מדידות, ראיונות והתבוננות, מאות אנליסטים ברחבי 64 קבוצות המודיעין השונות, דרגו יחידות אלו מהטובות ביותר לגרועות מכל.

אחר כך הם זיהו את מה שהם חשבו, כרשימה המקיפה של הגורמים המניעים את יעילות היחידה – רק כדי לגלות, לאחר ניתוח הנתונים, שהגורם החשוב ביותר לא היה ברשימה שלהם.

הגורם הקריטי לא היה צוות יציב או מהו המספר הנכון של אנשים בצוות. הוא לא היה שיהיה ליחידה חזון ברור, מאתגר ומשמעותי. הוא גם לא היה תפקידים ותחומי אחריות מוגדרים היטב, תגמול הולם, הכרה, משאבים, או מנהיגות חזקה . במקום זאת, המנבא החזק ביותר והבודד של יעילות קבוצה היה כמות העזרה ההדדית (השיתוף) שהאנליסטים ביחידות נתנו זה לזה.

בצוותים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר – האנליסטים ביחידה השקיעו זמן ואנרגיה רבים באימון, בלמידה ובהתייעצות עם עמיתיהם. אלה סייעו לאנליסטים להטיל ספק בהנחות היסוד שלהם, למלא פערי ידע , לקבל גישה לנקודות מבט חדשות  ולזהות מקומות קבועים (דפוסים) בהם אשכולות של מידע לא מתחברים, מנותקים.
ביחידות בעלות דירוג היעילות הנמוך ביותר, האנליסטים נעזרו מעט אחד בשני ונאבקו כדי לפתור קורים סבוכים של נתונים.

רק לאחר שזיהו את כמות העזרה ההדדית/השיתוף שמתקיימת ביחידות, יכלו חוקרי הרווארד לחזות את דרגת האפקטיביות של כמעט כל יחידה בצורה מדויקת.

חשיבות השיתוף והעזרה הדדית ליעילות הארגונית משתרעת הרבה מעבר לעבודת יחידות מודיעין. ראיות ממחקרים בראשות פיליפ Podsakoff של אוניברסיטת אינדיאנה מוכיחות כי התדירות שבה עובדים נעזרים אחד בשני מנבאת את הכנסות ממכירות בחברות תרופות וחברות קמעונאיות, מנבאות רווחים, עלויות, וטיב שירות לקוחות בבנקים, יצירתיות בחברות ייעוץ והנדסה, פריון במפע
לי נייר והכנסות, יעילות תפעולית, שביעות רצון לקוחות ואיכות ביצועים במסעדות.

האינפורמציה המגוונת הזו  מעידה כי ארגונים מפיקים תועלת כאשר עובדים תורמים באופן חופשי מהידע והכישורים שלהם לאחרים…

התנהגות של שיתוף מאפשרת אפקטיביות ארגונית על ידי:

•    פתרון בעיות וביצוע מהיר של העבודה
•    לכידות הצוות, שיפור ותיאום טובים יותר בינהם
•   הבטחה כי מומחיות מתוקף ניסיון מועברת לעובדים חדשים
•   הפחתת השונות באופן שבו מבצעים דברים הגורמת לעומס והסחות דעת
•   הקמת סביבה שבה לקוחות וספקים מרגישים שהצרכים שלהם הם בראש סדר העדיפויות של הארגון

עם זאת, פחות מדי חברות נהנות מהיתרונות האלה. המכשול המרכזי הוא תרבות ארגונית, נורמות וערכים אשר לעתים קרובות אינם תומכים עוזרים או מאפשרים מימוש כזה.

…אני מזהה סוגים שונים של נורמות בתחום ההדדיות המאפיינות את יחסי הגומלין בין אנשים בארגונים. בקצוות, אני קורא להם תרבויות של "נותן"  תרבויות של "לוקח" ותרביות של "בהתאמה".

לתת, לקחת, או לתת/לקבל בהתאמה

בארגונים בעלי תרבות של "נותן"  – העובדים הם כמו יחידות המודיעין בעלות הביצועים הגבוהים ביותר.
עזרה לאחר, שיתוף בידע , תהליכי מנטורינג ויצירת קשרים בלי לצפות לתמורה .
בתרבויות של "לוקח" הנורמה היא לקחת עד כמה שניתן מאחרים ולהחזיר פחות בתמורה. במקרה זה, העובדים יעזרו רק כאשר הם מצפים כי התועלות האישיות יעלו על המחיר, בניגוד למצב שבו היתרונות הארגוניים עולים על העלויות האישיות.

רוב הארגונים נופלים באמצע.. אלה הם  ארגונים בעלי תרבות "Matcher – בהתאמה" שבו הנורמה היא שהעובדים עוזרים לאלה שעוזרים להם. שמירה על איזון שווה של תן – וקח .

המאמר המלא שווה קריאה!

שלכם סנדרה

 

https://www.mckinsey.com/insights/organization/givers_take_
all_the_hidden_dimension_of_corporate_culture

 

 

שיתוף
עבודת צוות עזרה הדדית שיתוף ידע שיתוף פעולה
« הקודם
הבא »
תגובה אחת
  1. tali 19 בדצמבר 2016 בשעה 10:27 הגב

    ניסיון תגובה

השארת תגובה

ביטול

מייל:*
שם פרטי:*
שם משפחה:*
מייל:*
סלולרי:
שם פרטי:*
שם משפחה:*
פרסומים נוספים בבלוג

צניעות אינטלקטואלית ויושרה

שחיקה במקום העבודה – להחזיר את הלהט

תוכניות עבודה – תכנון, תמרון או ניווט?

ניהול שינוי – מה קורה לאנשים בראש

ניהול V.U.C.A – כשהתחזית והמציאות מפסיקים להיפגש – גמישות מחשבתית

תגיות
VUCA אומץ ניהולי אומץ ניהולי וניהול בתנאי אי וודאות אי ודאות אי וודאות אסטרטגיה אפקטיביות אישית אתגרים גזירה לאחור החלטה רציונלית הצלחה חשיבה יצירתית חשיבה קדימה חשיבה רציונלית חשיבה תוצאתית כאוס לכידת הזדמנויות מהסוף להתחלה מיקרו ניהול מנהיגות מצוינות מצפן ייעוץ ארגוני ניהול זמן ניהול ישיבות ודיונים ניהול ללא סמכות ניהול ממשקים ניהול משימות ניהול שינוי ניצול הזדמנויות עבודת צוות עזרה הדדית פיתוח עובדים פער בין דורי במקום העבודה פרופ' כהנמן פריצת דרך צוות קבלת החלטות שיחות משוב והערכה שיפור אישי שיפור מתמיד שיפור קבוצתי שיתוף ידע שיתוף פעולה תוכנית עבודה תוצאות רצויות

מצפן לתהליכים ארגוניים

הצורך להשתנות, להתייעל ולהתפתח, במטרה להתאים לתנאי התחרות ההולכים וגוברים, מציבה את העובדים והמנהלים מול אתגרים חדשים הן ברמה הפנים ארגונית והן בהתנהלות מול השוק. מצפן – תהליכים ארגוניים מנווט ארגונים בשלושה ערוצים:

  • ייעוץ וליווי בתהליכי הטמעה ושינוי ארגוניים
  •  ליווי וייעוץ למחלקות משאבי אנוש
  •  ייעוץ וליווי בתהליכי ניהול ה Talent

המשך קריאה>

מצפן למנהלים

מצפן אישי למנהלים מציע שותף מקצועי לדרך במטרה לנווט יחד עם המנהלים את הדרך להצלחה בתפקיד. הניווט מתבצע בשלושה כיוונים:

  •  יעוץ וליווי אישי בדילמות ניהוליות ודרכי התנהלות אופטימאליות
  •  ליווי ביעדי שיפור מקצועיים באמצעות הקניית כלים, התאמת תפיסות ופיתוח מיומנויות אישיות.
  •  ליווי בתהליכי כניסה לתפקיד ניהולי חדש ורכישת כלים להצלחה.

המשך קריאה>

מצפן לצוותים

מצפן ניהול צוותים מציע פיתוח והקניית כלים ומיומנויות ניהוליות למנהלים בדרגי הביניים עליהם מוטלת האחריות להוביל ולהניע את העובדים למשימות ולאתגרים העומדים בפני הארגון. הובלת אנשים וארגונים לתוצאות מחייבת עבודת צוות מעולה.
מצפן לצוותים מציע 3 ערוצי פיתוח:

  • ניהול צוותים מצליחים
  •  פיתוח צוותים אורגניים
  •  פיתוח צוותי מנהלים

המשך קריאה>

דברו איתנו:

מצפן - ייעוץ ארגוני, פיתוח ארגוני, ליווי אישי, סדנאות והדרכות © כל הזכויות שמורות | טלפקס: 09-8804090 | נייד: 054-2588580 | מייל: [email protected]

גלילה לראש העמוד
loading ביטול
ההודעה לא נשלחה - יש לבדוק את כתובת האימייל שוב!
בדיקת אימייל נכשלה, יש לנסות שוב
מצטערים, האתר שלך אינו מאפשר שיתוף תוכן באמצעות האימייל
דילוג לתוכן
פתח סרגל נגישות

כלי נגישות

  • הגדל טקסט
  • הקטן טקסט
  • גווני אפור
  • ניגודיות גבוהה
  • ניגודיות הפוכה
  • רקע בהיר
  • הדגשת קישורים
  • פונט קריא
  • איפוס