ניהול שינוי – מה קורה לאנשים בראש

" בני אדם אינם מתנגדים לשינוי כשלעצמו. הם מתנגדים לאובדן הכרוך בו. בני אדם רואים סכנה במי שמטיל ספק בערכים באמונות או בהרגלים המלווים אותם כל חייהם. אתם מעמידים את עצמכם בסכנה כשאתם אומרים לאחרים את מה שהם צריכים לשמוע, ולא את מה שהם רוצים לשמוע. גם כשאתם רואים בבהירות עתיד מבטיח של התקדמות והישגים, יהיו כאלה שיראו בפחות בהירות ולהט את האובדן  שאתם דורשים מהם להשלים איתו…" מנהיגות במבחן, רונלד א' חפץ, מרטי לינסקי.

ואני, צטטתי והסברתי:

בניתם את התוכנית הכי מפורטת, וקבוצות עבודה, גאנט עם לוחות זמנים מפורט + אבני דרך, תהליכי תקשורת, קבוצות ניטור והתאמה תו"כ תנועה, הדרכות והכשרות, הכשרת מקום בפורטל כלוח עדכונים ועדכנת את כל התהליכים הרלוונטים.

אז מה עכשיו? למה זה לא עובד…?מה צריך לקרות כדי שזה יעבוד…? "פשוט" יעבוד?

ואז מהראש והבטן יחד שלפתי את הרעיון הבא:

5 דברים צריכים להתקיים בראש וברגש של המעורבים בדבר:

1. להאמין בתהליך – להבין עד הסוף את הרציונל של השינוי – מה הולך לקרות ולמה? 

הלמה עונה על השאלה למה זה טוב? מה הסיכון אם לא נלך בדרך הזו? מה ההזדמנויות שאנחנו צופים לממש בשינוי הזה? הלמה עונה על שאלת הערך. בעבור מה?
ואז הם יכולים לשאול את עצמם האם יש לזה ערך גם עבורי? אם לא עבורי, האם אני רואה בזה ערך עבור אחרים?
בהרבה מן המקרים גם כשאנשים לא מסכימים עם הרעיון או הערך, אבל מבינים שהושקעה מחשבה והם מבינים את הרציונל שלה הם מתכנסים להחלטה.

2. לרצות "לעשות את הדרך", להסכים להתקדם, להסכים לשלם את המחירים 

כשאנשים מתבצרים בעמדתם, או לא מוכנים לשלם את המחיר הכרוך בשינוי, להיפרד ממנגנונים ישנים, תהליכים לא רלוונטים, מוטת שליטה, וייתור על מוצרים, שינוי במבנה הררכי שלהם. שינוי כפוי מביא לתוצאות מאוד איטיות , אם בכלל. שינוי כפוי מכוח, סמכות או הררכיה בלי שהאדם המעורב, עליו חל השינוי, נכנס לתהליך ומכיר בעובדה שהוא חלק ממנו מייצר אנטגוניזם והתנגדויות חזקות פורמליות ובלתי פורמליות.

3. להאמין בעצמם וביכולתם

אם שני הסעיפים הראשונים התממשו, בשלב 3 חשוב שהאדם יאמין ביכולותו לעבור את השינוי, לקחת בו חלק בצורה פעילה.
אם הוא חושש שאין לו יכולת, ידע או כישורים והוא לא מאמין ביכולתו להשלים את הפער, הוא יתנגד בכל הזדמנות וינסה להסביר למה לא ואיך לא לכל מי שרק ירצה לשמוע. למנהלים ישנה פה עבודה משמעותית בלזהות את מקור ההתנגדות ולהבין האם  היא נובעת מפן אישי.

4. להרגיש שמאמינים בהם וביכולתיהם 

אם האדם עבר את שלב 3 בהצלחה הוא יחפש תמיכה מהמנהלים שלו, מהצוות שלו. תמיכה בהרגשה שמאמינים בו וביכולותיו לעבור את תהליך השינוי, להוביל את האזורים שבאחריותו בהצלחה. להאמין שהוא יקבל תמיכה נדרשת. להרגיש שיש לו מערך להתייעצות. להבין שאם יטעה יהיה לו הגיבוי הנדרש. תחושת הביטחון הזו ממנפת את היכולת להתגבר על הקשיים והמכשולים בדרך.

5. להאמין במי שמוביל את תהליך השינוי

ובשלב האחרון, להאמין במובילי השינוי. באותנטיות שלהם. לסמוך עליהם. להרגיש שהם רגישים למתרחש אך גם נחושים בדרך. שהם רואים את האנשים. התחושה שהם "מבינים מה הם עושים" ומה שלא נבדק מנוטר. תחושה שההגה נמצא בידיים אחראיות.

ואז הם אמרו: כל כך פשוט. כל כך מורכב.

נתחיל?

עד הפעם הבאה,
שלכם סנדרה