שחיקה במקום העבודה – להחזיר את הלהט

 

 

ניהול רזה. לעשות יותר עם פחות. מקסום יעילות במקום העבודה כל אלה הפכו להיות "מטרות חמות" בעולם הארגוני.
אך האם העלות מתומחרת..? מה המחיר שארגון משלם, העובדים משלמים כדי  להשיג אותן?

יצירת עובדים אפקטיבים – ארגון אפקטיבי (הגעה לתוצאות), ועובדים יעילים יותר (במונחי תשומות ומשאבים) מגיעה לא פעם עם עליה בשעות העבודה, לחץ גובר, הגדלת אחריות ועוד.

המחיר כבד אם הם מתורגמים לשחיקה עד שחיקה מתמשכת. ובמקרה הגרוע – עזיבה. מתיחת החבל יתר על המידה מובילה לבזבוז זמן וכסף.

שחיקה במקום העבודה הוא נושא חם  הפוגע בארגונים בכל הרמות. אך לצערנו, שחיקה במקום העבודה אינה משפיעה רק על האנשים, הפרט בארגון , היא משפיעה על הארגון כולו.

היא מובילה לתחלופה גדולה יותר, ביצועים נמוכים יותר, מקטינה מעורבות ומציבה עובדים בעמדת נרגזים ומקטרים.

שחיקה הנגרמת על ידי תשישות, מתח, רגשי ומנטלי ותחושה שאין הכרה והוקרה על העשייה והמאמץ  מובילה לביצועים נמוכים משמעותית.

 

הצורך להתקדם במהירות כדי להשיג יתרון תחרותי בשוק ולהביא רעיונות חדשים , מעלה את הצורך להגדיל את רמת האחריות והעמידה בלוחות הזמנים.

אז איך מאזנים בין הצרכים השונים? איך מאזנים את הלחצים? איך ממזערים את השחיקה או מונעים אותה?

איך יכולים מנהלים ומעסיקים לפעול על מנת  להפחית את הלחץ בעבודה? אחת הדרכים היא למנף את נטיות החשיבה וההעדפות של צורת העבודה הנדרשת ולהתאים אותן לעובד ולסיטואציה.

 

אנשים של התמונה הגדולה 

אנשים של התמונה הגדולה, הם אנשים שמעדיפים ואוהבים להבין את הקונספט הכללי, לאן מכוונים בטווח הארוך.  משנה להם הפרספקטיבה הרחבה. חשוב להם להבין את המטרות והערכים המצופים. חשוב להם להבין בעבור מה הם עושים אתה מה שהם עושים. מה יקרה בסוף התהליך, מה מצופה שיקרה, מה יהיו הערכים המצופים, הרווח המצופה.

האנשים האלה אוהבים להיות חלק מסיעור מוחות איכותי, מחשיבה תוצאתית, הם אוהבים להציף רעיונות ויישומים אפשריים, להיות חלק מקבוצת חשיבה, להיות חלק מפיצוח, להיות חלק מחשיבה רעיונית.

 

אנשים אנליטים, אנשים של פרטים

אנשים של פרטים אוהבים לחקור נתונים, להצליב נתונים, להפיק תובנות ולהציף את ה"השכל" שמאחורי הנתונים. לעיתים יעדיפו עבודה עצמאית ויצניעו את התוצאות.

 

אנשים תהליכיים

אנשים תהליכיים אוהבים מתודלוגיה, סדר, שיפור בקיים. לבחון את הקיים ולשדרג ביצועים, לשפר ביצועים.

 

בעלי כושר ביטוי

עבור אנשים אקספרסיבים, היכולת לשוחח, לתקשר עם עובדים אחרים בכל הרמות בארגון היא חשובה מאוד. הם חושבים הכי טוב דרך אינטרקציות מילוליות – פנים מול פנים. סיעורי מוחות ואינטרקציות עם ממשקים וצוותי עבודה.

 

אנשים מופנים, שקטים

אנשים מופנמים, מעריכים מאוד את העובדה שאתה כמנהל יודע שיש להם הרבה מה להגיד אבל לעיתים בפלטפורמות הקימות קולם לא נשמע.  העובדה שאתה מכיר בזה ומכיר אותם חשובה להם. הם צריכים פלטפורמות פחות פורמליות, יותר מצומצמות כדי למנף את התובנות והידע שלהם.

 

אנשים אסרטיבים

אנשים אסרטיביים מעריכים דיבייטים. אין להם בעיה לנמק להוכיח ולהתווכח על מנת לקדם ולדחוף רעיונות. הם מתנהלים טוב במצבי קונפליקט, יודעים לנהל מו"מ.

 

לסיכום:

אם ישכיל  ארגון למנף העדפות ויכולות לכדי עשייה משמעותית, בעלת ערך עבור העובד ושאר השותפים, אפשר לאורך זמן לנהל ולשמור על הלהט, על תחושת הערך והתרומה של העובד למאמץ, על יכולותו להביא את עצמו לידי ביטוי. ואז, המאמץ מתויג  "כשווה".

 

 

שיהיה בהצלחה!

עד הפעם הבאה…
שלכם, סנדרה