האם באמת קיים הבדל משמעותי ומבחין בין הדורות במקום העבודה או שאנשים הם אנשים הם אנשים?

העיסוק בשאלה מה עושה את ההבדל למועמד בתהליך הגיוס או לעובד חדש כדי שיבחר בנו כמקום העבודה שלו, והשאלה מה ישאיר עובדים אצלינו – ימנע את ה"טיילת" והצורך בהתנסויות במקום אחר – הוא אחד העיסוקים המשמעותיים של כל חברה או ארגון.

כארגון – אתה משקיע בגיוס, משקיע בהכשרה ורוצה לקצור פירות לאורך זמן. כנ"ל העובד. גם הוא בא כדי להצליח.

לכן, העיסוק בפער הבין דורי במקומות העבודה הפך בשנים האחרונות להיות נושא – יעד אסטרטגי שאמורים להיערך אליו ופקטור משמעותי בפיתוח תוכניות משאבי אנוש בכל המימדים.

האם קיים צורך אמיתי להיערך לדורות הבאים בשוק העבודה? האם יש הבדל מהותי בציפיות?

מאמר מעניין שהתפרסם ב HBR – מתמצת את אחת התפיסות שאני באופן אישי מאמינה בהן, והיא שאין באמת הבדל משמעותי בצרכים, באמונות ובציפיות. אנשים הם אנשים הם אנשים.

הקריאה במאמר מחזקת את הגישה כי דווקא עיסוק  ב 5 מרכיבים דומים בין הדורות, צפוי  למשוך ולהשאיר את אלה המוגדרים כהון אנושי בארגון. מהן שאלות המפתח?

 

המחקר חותך דור, גזע ומגדר נמצא כי ללא קשר לפרמטרים שצוינו, 5 פרמטרים מרכזיים מכריעים בבחירה של עובדים האם להצטרף לחברה, האם לתת את ה"הכי טוב" שלהם ולהישאר.

אילו השאלות שהוא שואל את עצמו:

1. גאווה ושייכות – האם זה ארגון שאני מרגיש גאה להיות שייך אליו?

   אנשים רוצים להשתייך לארגון שהם גאים בו, "מתחברים" לעשייה שלו. הם יודעים שגם כלפי עצמם וגם אל מול סביבתם, קבוצת הייחוס שלהם – חשוב להם מה חושבים והם מזוהים עם הארגון בו הם עובדים.

   כשעובד בדיסוננס ולא מרגיש שייך, קשה לי לראות מצב שהוא פועל במיטבו. במקרי קיצון עשוי אפילו להסב נזק, במודע או שלא במודע.

2. מנהלים  – מי המנהלים פה? האם הם מנהיגים עיסקיים? האם הם רואים את האנשים?

   אנשים רוצים  השראה. ובארגון הם מחפשים אותה בעיקר אצל המנהלים. אנשים שואלים את עצמם מי מנהל את העניינים? הם יש פה אופק? חזון? לאן הולכים?

   האם אלו המובילים מיומנים? ניחנים ביושרה (אומר, מתכוון, עושה)? האם אני מעריך אותם?

   בכל הדורות אנשים יחפשו מישהו לסמוך עליו, שייקח אותם את הדרך…אם לא מזהים את המנהלים בארגון ככאלה, הם לא יישארו או לא יפעלו במיטבם.

3. ביצועים – האם בארגון הזה אוכל להביא את יכולותיי לידי ביטוי?

   בבסיס האדם, כולם רוצים להיות טובים בעבודתם או כמו שנאמר "לעשות עבודה טובה". להגיע למצב שמחמיאים להם. שעשייתם מוערכת. שהם מצליחים להביא את יכולותיהם לידי מימוש וביטוי.

   הם יחפשו סביבת עבודה שתיתן להם משאבים, ידע, סמכות והכשרה הדרושים להם לביצוע עבודתם באופן  מייטבי. אם ירגישו לא מוערכים, חסרי כלים להצליח או לא מסופקים בעבודתם לא יישארו.
   אם לא יחשבו שיש מקום – "לזרוח", לא יחתמו על חוזה העסקה.

4. תגמולים – האם אנשים מתוגמלים כראוי? חומרית ופסיכולוגית?
   

   לאנשים חשוב שינהגו בהם בהוגנות, בכבוד ומתוך הערכה לפועלם. הם יחפשו הוכחות שמעריכים אותם. הן ברמה התגמולים החומריים והן ברמה הפסיכולגית – הערכה משוב והוקרה על פועלם.

   חלקם חשובה הוקרה אישית ולחלקם חשובה גם הוקרה פומבית. אם לא ירגישו הוגנות הם לא יהססו לעלות את העניין בכל הזדמנות. או שלא יבואו. לא יצטרפו לחברה.

5. סיפוק והנאה – כיף לי? טוב לי פה?

   אנשים מעבירים שעות רבות ביום במקום העבודה וחשוב להם לרצות להגיע לשם בבוקר. הם שואלים את עצמם האם כיף לי לבוא לעבודה בבוקר?
   האם סביבת העבודה, המקום, האנשים, העשייה טובים לי? האם אני אוהב את מה שאני עושה?

   אנשים יחפשו להרגיש משמעותיים ושתהיה תכלית לעשייתם היום יומית. שתהיה להם תשובה טובה לשאלה – בעבור מה אני עושה את מה שאני עושה? למה? למה זה חשוב לי? למי זה חשוב עוד, מלבדי…

   התשובה לכל השאלות צריכה להיות כן. ארגון  שהעובדים שלו מצליחים לענות כן על כל אחת מהשאלות האלה, יהיה ארגון אטרקטיבי לכל דור ללא הבדל  בין דורי, גזע ומגדר.

אשמח לשמוע  מה חשבתם

עד הפעם הבאה
שלכם, סנדרה

זהו הקישור למאמר המלא והמקורי  שהתפרסם באפריל 2016 תחת נושא דוריות

https://hbrLinks-_-End%20of%20Page%20Recirculation.org/2016/04/what-do-millennials-really-want-at-work&cm_sp=Article-_-